In de Arbeidsmarktregio Groningen barst het van de initiatieven om mensen duurzaam aan het werk te helpen. Van voetbal naar kansrijk werk, mooie best practises in de bouw en maatwerk jobcoaching. Een greep uit de vele praktijkvoorbeelden.
Initiatief 1
Jobcoaching is een belangrijk hulpmiddel om werkzoekenden met een ondersteuningsbehoefte duurzaam aan het werk te helpen en te houden. Het leren nemen van initiatief en het maken van eigen keuzes, is daarbij vaak een belangrijke succesfactor. In Noord-Nederland ontwikkelde jobcoachingorganisatie Stam hiervoor een eigen methodiek, die door UWV, gemeenten en werkgevers in de regio Groningen veel wordt benut.
Op het gebied van arbeidsactivering, arbeidsre-integratie en jobcoaching is Stam gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met autisme, niet-aangeboren hersenletsel of een andere psychische kwetsbaarheid waardoor zij afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Met extra ondersteuning, onder andere van een vaste jobcoach, kunnen zij vaak toch aan de slag in reguliere banen. “Een deel van de mensen wordt door gemeenten zelf geholpen, maar als het complexer wordt, krijgen ze vaak ondersteuning van onze jobcoaches. Bijvoorbeeld wanneer sprake is van meerdere diagnoses, ook wel ‘dubbelproblematiek’ genoemd,” zegt directeur Margreet Boersma van Stam.
Bij Stam krijgen werkzoekenden één vaste jobcoach voor hun hele begeleidingstraject. Die begeleidt meestal in de thuissituatie of op de (leer)werkplek. Eigen regie, initiatief en verantwoordelijkheid spelen daarbij een centrale rol. De Stam-methodiek is een combinatie van de evidence based-aanpak Supported Employment en het zogeheten Eigen Initiatief Model (EIM), dat samen met de Rijksuniversiteit Groningen werd ontwikkeld. Boersma: “We werken er al zo’n dertig jaar mee. Het begon voor mensen die vooral praktijkgericht werken, maar door de jaren heen is de doelgroep waarvoor de methodiek kan worden ingezet verbreed. Hij wordt bijvoorbeeld ook gebruikt voor hoogopgeleide werkenden.”
Binnen het EIM staan regie, eigen initiatief en verantwoordelijkheid centraal. Jobcoaches stimuleren mensen om keuzes te maken. “Deelnemers ervaren opnieuw regie over hun eigen proces en nemen stap voor stap verantwoordelijkheid voor hun keuzes. Dat begint meestal met kleine stappen, maar uiteindelijk worden steeds meer stappen gezet. Onze jobcoaches staan altijd naast deelnemers. Ze luisteren, stellen denkvragen, informeren over keuzemogelijkheden en laten deelnemers hun eigen weg kiezen.”
De aanpak helpt bij het doorbreken van aangeleerde afhankelijkheid. “Dat kan ontstaan door ouders, hulpverleners, de school of anderen in de omgeving van onze deelnemers. Vaak met de beste bedoelingen of zelfs onbewust. Toch moeten we dit vaak eerst doorbreken voordat iemand zelf grotere stappen vooruit kan zetten. Een jobcoach zet mensen aan het denken door goede vragen te stellen en in een veilige setting zichzelf beter te leren kennen. Vooral door te kijken naar wat ze wél kunnen. Als het nodig is betrekken we ook mensen uit de omgeving bij dit proces.”
Na het versterken van de eigen regierol kunnen werkzoekenden zich vaak beter ontwikkelen en hebben ze meer kans op duurzaam werk. “We zien mensen hierdoor kansen beter benutten. Tegelijkertijd merken we dat niet iedereen nu gelijke kansen krijgt, omdat het beleid van gemeenten onderling enorm verschilt. Het methodisch werken met onze aanpak is daardoor in de ene gemeente wel beschikbaar voor de doelgroep en in anderen niet. Het zou goed zijn als er regionaal meer uniformiteit komt in het ondersteuningsaanbod. Hopelijk kan de komst van regionale werkcentra daarin bijdragen en de verschillen per regio verkleinen.”
Initiatief 2
Sport en regionale talentontwikkeling hebben veel overeenkomsten. Daarom is arbeidsmarktintermediair Olympia in Groningen afgelopen zomer partner geworden van de voetbalvrouwen van FC Groningen. Die samenwerking gaat verder dan financiële sponsoring. Samen richten de partners zich op talentontwikkeling, talentbehoud, gelijke kansen en maatschappelijke initiatieven.
Olympia is landelijk al rugsponsor van Ajax en hoofdsponsor van de jeugd en verbindt zich in Groningen opnieuw aan een voetbalclub – dit keer bewust aan het vrouwenvoetbal. “Dankzij FC Groningen kunnen talentvolle vrouwen in hun eigen omgeving blijven en op het hoogste niveau voetballen in Noord-Nederland. Wij willen hen hierbij helpen,” zegt Marc Oosterman, directeur van Olympia Groningen.
Hij raakte vooral geïnspireerd door het streven van de club naar gelijke kansen en de ontwikkeling van talenten. “Vanuit ons partnership gaan we dit de komende jaren verder invullen. Niet alleen voor het voetbal, maar ook voor meer gelijke kansen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Dit is veel meer dan een commercieel sponsorschap. Natuurlijk zijn wij een commercieel bedrijf, maar wij vinden het belangrijk dat dit in verhouding staat tot ons sociaal ondernemerschap. Hoe meer wij groeien, hoe meer wij terug kunnen doen voor de samenleving; in dit geval op het gebied van werk, sport en gelijke kansen.”
De invulling van deze aanpak wordt momenteel uitgewerkt, maar een aantal zaken staat al vast. Olympia zet zijn expertise in om de speelsters van FC Groningen te helpen met loopbaanbegeleiding en werk dat aansluit bij hun voetballoopbaan. Ook trekt Olympia met een opvallend busje de regio in naar de mensen toe. Bij voetbalclubs en bijvoorbeeld banenmarkten om voetbaltalenten én werktalenten te vinden en mensen nieuwe kansen te bieden. “Daarbij willen we ook mensen bereiken die het moeilijker hebben. Er zijn dagelijks kinderen die zonder ontbijt naar school gaan en te weinig bewegen. Bijvoorbeeld doordat hun ouders geen geld hebben voor een sportclub. Daar willen wij ook bij helpen.”
Kansen bieden betekent ook helpen bij het vinden van duurzame banen. “Dat is vaak de beste oplossing om vooruit te komen. Soms is daar iets extra’s voor nodig. Wij willen daarover in gesprek met mensen en hen betekenisvolle vragen stellen. Verder kijken dan het cv en eerst ontdekken waar iemand trots op is of kan zijn. Vervolgens stellen we vervolgvragen om te zien welke kansen de arbeidsmarkt biedt voor duurzaam en betekenisvol werk. Dat gaat om meer dan alleen geld verdienen. Het gaat ook om zingeving, zelfvertrouwen en plezier.”
Hiervoor werkt Olympia in de regio al nauw samen met gemeenten en UWV. Zo worden bijvoorbeeld mensen omgeschoold tot beveiliger en worden vluchtelingen uit Oekraïne aan werk geholpen in de logistiek. “Dat doen we ook voor mensen die verder van de arbeidsmarkt afstaan. Dan zoeken we bedrijven die bij hen passen en die begrijpen dat er soms eerst iets extra’s nodig is.”
Initiatief 3
Het valideren van werknemersvaardigheden vergroot de werk- en ontwikkelkansen van mensen. Een regulier EVC-traject duurt vaak enkele maanden, maar soms is meer snelheid of flexibiliteit gewenst. Samen met UWV en de provincie Groningen onderzocht het landelijke EVC Dienstencentrum de mogelijkheden van verkorte trajecten en nieuwe testmethodes.
EVC-trajecten erkennen officieel de kennis, vaardigheden en competenties die iemand in de praktijk heeft opgedaan. “Gemiddeld duurt het ongeveer zestien weken, maar soms is meer snelheid nodig. Bijvoorbeeld als een bedrijf failliet gaat en medewerkers snel ander werk moeten vinden,” zegt projectleider Debby Tohata van het EVC Dienstencentrum.
Die situatie deed zich in 2023 voor bij glasvezelbedrijf Nippon Electric Glass (NEG) in Westerbroek, dat failliet ging. In korte tijd werd de ontwikkelpilot Skills Valideringstraject (SVT) ontwikkeld (vooral gericht op soft skills) en samen met EVC ingezet. Omdat de fabriek snel sloot, kon op de werkvloer minder getoetst worden. “We konden dit initiatief snel lanceren dankzij de goede publiek-private samenwerking in de regio. Daardoor konden we medewerkers toch snel helpen.”
Bij NEG werkten relatief veel medewerkers al jarenlang zonder afgeronde beroepsopleiding. Voor hen bood het traject uitkomst, omdat ze in de praktijk veel vaardigheden hadden opgebouwd. Een specialist van het EVC Dienstencentrum sprak met negentien medewerkers die een versneld SVT wilden. Hun werkniveau, vaardigheden en soft skills werden in beeld gebracht. Ook ontvingen zij een verslag en een EVC-certificaat dat ze konden gebruiken bij sollicitaties. “Het versterkte hun cv en zelfvertrouwen aanzienlijk en binnen een maand vonden vier medewerkers al direct een nieuwe baan,” zegt de betrokken adviseur Mickie Vermeulen. De resultaten zijn niet blijvend gemonitord.
De pilot kreeg in 2024 een vervolg met tests die deelnemers zelf konden uitvoeren. Twee regionale bedrijven wilden zich bij de werving meer richten op soft skills. Vermeulen: “Daarbij is het vooral belangrijk om de zienswijze van bedrijven te veranderen: hoe ze naar potentiële werknemers kijken. Daarnaast is onderzocht hoe werkzoekenden zichzelf beter kunnen profileren.
Er is met name gekeken naar werknemers die in een andere sector of wezenlijk andere functie wilden solliciteren. Vijf kandidaten namen deel: twee via een gemeente en drie geworven tijdens een regionaal festival. Naast een diepte-interview werden verschillende methodes getest, zoals een online drijfverentest (Big Five), een serious game-bordspel en een methode waarbij deelnemers hun eigen vaardigheden leren beschrijven en herkennen. Deelnemers kregen een skills-certificaat om hun cv te versterken.
De resultaten zijn gepresenteerd tijdens een congres van de Hanzehogeschool over duurzame arbeidsmobiliteit. Het EVC Dienstencentrum werkt nu verder aan kortere valideringstrajecten. “Bij de pilot zijn kandidaten zeer uitgebreid getest. Dat moet compacter, maar we zien goede mogelijkheden voor nieuwe toepassingen. Een waardevolle bevestiging is dat EVC en een verkort traject voor soft skills (SVT) goed naast elkaar inzetbaar zijn. Het is dus geen vervanging en de ene methode sluit de andere niet uit. Daarnaast heeft de pilot inzichten opgeleverd die werkgevers kunnen gebruiken bij het opstellen van vacatures als zij meer op skills willen selecteren.”
Tohata: “Daarmee vergroten werkgevers de vijver waarin zij vissen. Ook verandert dit hun blik op personeelswerving en kandidaten. De ideale kandidaat ziet er waarschijnlijk heel anders uit als je vooral kijkt naar skills dan wanneer je blijft vasthouden aan diploma’s en werkervaring.”
